Зараз дуже популярна тема про так звані приховані трудові правовідносини. Ідеться про укладення ЦПД з фізособами і про визнання таких договорів трудовими.

Не слід ототожнювати поняття «Трудовий договір» з поняттям «Трудова угода». У трудовому законодавстві поняття «Трудова угода» не визначено. Ця форма належить до цивільно-правових договорів(надалі ЦПД), що регулюються нормами цивільного права, і законодавство про працю на них не поширюється. Тобто, трудова угода – це цивільно – правовий договір на виконання певних робіт.
Відповідно до статті 837 Цивільного Кодексу України за трудовою угодою (договором підряду) одна сторона (підрядчик) зобов’язується виконати на свій ризик певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов’язується прийняти й оплатити виконану роботу.
У разі укладення ЦПД працівник не подає заяву про прийняття на роботу, підприємство не видає наказ про зарахування його на певну посаду і не вноситься запис до трудової книжки.
На виконання роботи за ЦПД не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, умови колективного договору, в тому числі різні соціальні гарантії, передбачені ним (щорічна відпустка, харчування, путівки, спецодяг, тощо). Громадяни, котрі працюють на умовах цивільно-правового характеру (трудової угоди), підлягають державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності; у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими похованням; на випадок безробіття лише за умови сплати відповідних страхових внесків на добровільних засадах. До стажу роботи зараховується також робота за угодами цивільно-правового характеру за умови сплати страхових внесків.
При підміні застосування ЦПД замість Трудового договору роботодавець може чекати неприємностей, як від фізичних осіб, які виконують певні роботи так і від контролюючих органів. Тобто, спори з фізособами, які прагнуть довести, що в них з роботодавцем були саме трудові, а не цивільні правовідносини.  Адже працівники, з якими укладено ЦПД замість трудового договору, фактично позбавлені всіх гарантій, що належать їм за трудовим законодавством. Негативні наслідки для роботодавця: подання працівником до суду позову з вимогами про відновлення справедливості (у т. ч. запису в трудовій книжці), донарахування сум, що належать йому (у т. ч., можливо, середнього заробітку на підставі ст. 233, 235 КЗпП).
Вірогідність застосування штрафу до суб'єкта господарювання на підставі ст. 265 КЗпП. Ця стаття передбачає штраф у розмірі 30-ти мінімальних заробітних плат за кожного працівника, допущеного до роботи без укладення з ним трудового договору; застосування адміністративного штрафу до посадових осіб підприємства або до роботодавця-підприємця на підставі ст. 41 КУпАП у розмірі від 500 до 1000 НМДГ (неоподатковуваний мінімум доходів громадян)  за фактичний допуск працівника до роботи без оформлення з ним трудового договору (контракту).
Головний спеціаліст з питань праці виконавчого комітету Канівської міської ради  -   Т.А. Зоць
 
Головний державний інспектор Управління Держпраці у Черкаській області – Л.І. Корякіна.
 
  Друк статті