Неповний робочий час: порядок уведення й оформлення


Повернутись

Наразі чимало підприємств не можуть забезпечити своїх працівників роботою в повному обсязі або ж не мають змоги виплачувати їм зарплату відповідно до штатного розпису. За таких умов доцільним є встановлення працівникам неповного робочого часу. У чому його особливості та який порядок уведення на підприємстві, роз’яснюють головний державний інспектор Управління Держпраці в Черкаській області Л.Корякіна та головний спеціаліст з питань праці Канівського міськвиконкому Т.Зоць.

Згідно із загальними правилами ст. 52 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), для працівників установлюється 5-денний робочий тиждень із двома вихідними днями. На тих підприємствах, в установах, організаціях, де за характером виробництва й умовами праці запровадження 5-денного робочого тижня є недоцільним, установлюється 6-денний робочий тиждень з одним вихідним.
Робочим часом вважається встановлений законом або угодою сторін час, протягом якого працівники за правилами внутрішнього трудового розпорядку й умовами трудового договору повинні виконувати свої трудові обов’язки. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень (ст. 50 КЗпП).
Водночас підприємства й організації вправі встановлювати меншу норму тривалості робочого часу в колективному договорі. Окрім того, за угодою між працівником і власником може встановлюватися неповний робочий час (день або тиждень).
Неповний робочий час має меншу тривалість, ніж це прописано нормативними актами, й оформлюється відповідним наказом по підприємству. Оплата праці у випадках установлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу чи залежно від виробітку.
Неповний робочий час може встановлюватися як з ініціативи роботодавця, так і з ініціативи працівника за погодженням із роботодавцем.
Такий режим роботи може встановлюватися за угодою між працівником і власником як під час прийняття на роботу, так і згодом (ч. 1 ст. 56 КЗпП).
Законодавством чітко не визначено, чи допускається встановлення неповного робочого часу через зменшення тривалості і робочого дня, і робочого тижня одночасно. Власну позицію стосовно цього висловило Мінпраці в листі від 29.03.2007 р. № 713/19/71-07, зазначивши: неповний робочий час може встановлюватися шляхом зменшення тривалості щоденної роботи, кількості днів роботи протягом тижня чи одночасно шляхом зменшення і кількості годин роботи протягом дня, і кількості робочих днів протягом тижня.
Законодавство не регламентує, скільки днів або годин допускається встановлювати за неповного робочого часу. Це може бути визначена кількість годин на день або днів на тиждень.
Неповний робочий час можна встановлювати на певний період (визначений строк) або без обмеження строком, про що обов’язково зазначають у наказі. Окрім того, у наказі слід чітко вказати кількість годин — у разі переведення працівника на неповний робочий день або кількість днів — якщо його переведено на неповний робочий тиждень.
У випадку коли неповний робочий час установлено без обмеження строком, власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, якщо на підприємстві, в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва та праці, і з дотриманням процедури, передбаченої ч. 3 ст. 32 КЗпП, і встановлених строків попередження праціника. Це стосується й працівників, які мали суб’єктивне право на неповний робочий день у момент його встановлення, однак втратили це право на момент заміни неповного робочого часу повним.
До відома: до працівників, які трудяться на умовах неповного робочого часу, не застосовується норма ст. 53 КЗпП стосовно скорочення тривалості робочого дня напередодні святкових і неробочих днів на одну годину як при 5-денному, так і при 6-денному робочому тижні. Тобто тривалість їх роботи напередодні святкових і неробочих днів не скорочується на одну годину. (див. лист Мінсоцполітики від 28.08.2014 р. № 395/13/116-14, матеріал «Чи скорочувати тривалість роботи напередодні свят при неповній зайнятості» газети № 60/2016).
Неповний робочий час з ініціативи роботодавця
Він установлюється у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, що вважається зміною істотних умов праці, згідно із ч. 3 ст. 32 КЗпП.
Про зміну істотних умов праці, зокрема, установлення чи скасування неповного робочого часу, працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за 2 місяці.(ч. 3 ст. 32 КЗпП)
У разі якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється згідно із п. 6 ст. 36 КЗпП, а працівнику виплачують вихідну допомогу на підставі ст. 44 КЗпП у розмірі не менше ніж середній місячний заробіток.
Однак слід нагадати, що змінювати істотні умови праці власник вправі лише за наявності змін в організації виробництва та праці. На цьому наголошує Мінсоцполітики в листі від 15.07.2011 р. № 195/13/1334. Кваліфікувати такі випадки варто в разі прийняття власником рішення про переведення всього підприємства, окремих його структурних підрозділів і категорій працівників на неповний робочий час, якщо це обумовлено кон’юнктурою ринку чи іншими обставинами, котрі не дозволяють використовувати працю працівників протягом повного робочого часу.
Тобто у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці власник вправі встановити чи скасувати неповний робочий час для всього підприємства або окремих структурних підрозділів, чи окремої категорії працівників. Якщо немає змін в організації виробництва та праці, власник не вправі встановлювати або скасовувати неповний робочий час для конкретних працівників.
За наявності обставин для запровадження неповного робочого часу алгоритм його введення на підприємстві такий:
  1. Видається наказ про внесення змін в організацію виробництва та праці. У ньому розкривається зміст цих змін, даються відповідні доручення посадовим особам для здійснення таких змін.
  2. Конкретні працівники, істотні умови праці яких підлягають зміні у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, персонально попереджаються про те, що з такого-то конкретного дня (але не раніше ніж через 2 місяці після персонального попередження) змінюються істотні умови їх праці.
  3. Відділу кадрів наказом надається доручення ознайомити відповідних працівників із майбутніми змінами істотних умов праці під підпис.
  4. Протягом 2-х місяців від усіх відповідних працівників доцільно отримати письмову заяву про згоду чи відмову продовжувати роботу після зміни істотних умов праці. Працівники вправі в будь-який час змінити своє рішення: скасувати раніше надану згоду на продовження роботи чи дати згоду на продовження роботи, скасувавши раніше заявлену відмову від продовження роботи.
  5. Безпосередньо перед початком роботи відповідно до змінених істотних умов праці необхідно видати наказ, визначити щодо кожного працівника нові істотні умови праці, а також ознайомити працівників із новими інструкціями й іншими документами, що визначають умови проведення робіт.
  6. Працівники, які відмовилися продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці, підлягають звільненню на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.
Неповний робочий час з ініціативи працівника
Чинним законодавством визначені випадки обов’язкового введення неповного робочого часу за бажанням працівника.
Власник зобов’язаний установити неповний робочий час для таких категорій працівників, на прохання:
  • вагітної жінки (ч. 1 ст. 56 КЗпП);
  • жінки, яка має дитину віком до 14-ти років або дитину-інваліда, у т.ч. таку, що перебуває під її опікою (ч. 1 ст. 56 КЗпП);
  • жінки, що доглядає за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку (ч. 1 ст. 56 КЗпП);
  • батька, який виховує дітей без матері (у т.ч. у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі) (ст. 1861КЗпП);
  • опікунів (піклувальників) (ст. 1861КЗпП);
  • одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 1861КЗпП);
  • жінки в період перебування у відпустці для догляду за дитиною. Це право поширюється також на батька дитини, інших родичів, які фактично доглядають за дитиною в період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною (ч. 4 ст. 18 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР);
  • інвалідів незалежно від групи інвалідності (ст. 172 КЗпП).
Обов’язкове застосування неповного робочого часу тривалістю не більше 4-х годин у день і половини норми робочого часу на місяць установлено для сумісників — працівників державних підприємств, установ і організацій (п. 2 постанови Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 р. № 245, далі — Постанова № 245).
На період проведення АТО положення п.п. 2–4 Постанови № 245 щодо тривалості роботи за сумісництвом, порядку надання відпустки та заборони роботи за сумісництвом (окрім заборони, установленої законом) не застосовуються до працівників державних підприємств, установ і організацій, які переміщуються з районів проведення антитерористичної операції.(постанова КМУ від 04.03.2015 р. № 81)
Для решти категорій працівників установлення режиму неповного робочого часу відбувається за домовленістю із роботодавцем. Якщо працівник і роботодавець дійшли згоди щодо зміни режиму роботи, така зміна може бути впроваджена в будь-який строк, погоджений між ними.
Наголошуємо: роботодавець має право, але не зобов’язаний задовольняти прохання інших категорій працівників про встановлення неповного робочого часу, окрім випадків, безпосередньо визначених КЗпП.
Установлення неповного робочого часу з ініціативи працівника оформлюється шляхом подання працівником заяви та видання наказу про встановлення неповного робочого часу.
Права працівників, яким установлено неповний робочий час
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (ст. 56 КЗпП).
Тому працівники, що трудяться на умовах неповного робочого часу, мають право на відпустку повної тривалості.
Такі працівники також мають право на соціальні виплати, зокрема, лікарняні, декретні, у звичайному порядку.
У разі встановлення працівникові неповного робочого часу видавати наказ про внесення змін до штатного розпису не обов’язково. За потреби на цю посаду може бути прийнято ще одного працівника на умовах неповного робочого часу (до 0,5 ставки) або доручено виконання роботи за цією посадою (професією) іншому працівникові за суміщенням.
Запис про те, що працівник трудиться на умовах неповного робочого часу, до трудової книжки не заноситься.
  Друк статті